职工管理的诊断分析报告

3.0 老班长 2025-10-01 484 99+ 15.24KB 8 页 5稿币

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为何留不住人才？

——关于 B公司管理的诊断分析

案例：

Ｂ公司是一家日化产品生产企业。几年来，公司业务一直

发展很好，销售量逐年上升。每到销售旺季，公司就会到人才

市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁

减销售人员。就这件事，Ｂ公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋

明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要

我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起

来，这样做费用太大了。这样，Ｂ公司的销售人员流动性很大，

包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，

但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中

去招人来填补空缺。

终于出事了，在去年Ｂ公司销售旺季时，跟随蒋总多年的

陈鸿飞和公司大部分销售人员集体辞职，致使Ｂ公司销售工作

一时近乎瘫痪。这时，蒋总才感到问题有些严重。因为人才市

场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售

人才和管理人才。在这种情势下，他亲自到陈鸿飞家中，开出

极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回Ｂ公司。然

而，这不菲的年薪，依然没能召回这批老部下。　　

这时，蒋明浩总经理才有些后悔，为什么以前没有下功夫

去留住这些人才呢？同时，他也陷入了困惑，如此高薪，他们

为什么也会拒绝，企业到底靠什么留住人才呢？

分析：　　人才流失不单是Ｂ公司，也是许多企业普遍头

痛的问题。而Ｂ公司留不住人才，在激励、内部沟通等机制上

存在许多问题，但造成这些问题的关键在于对人才的不重视，

缺乏正确的人力资源观。去年 11 月，Ｂ公司丢失了一台打印机，

相关部门极为重视。成立了专门小组去调查追究。而对Ｂ公司

销售骨干的纷纷跳槽，却没有人去调查、分析过其中的原因。

Ｂ公司的管理是传统的以“事”为中心，而不是以“人”为中

心的管理。这一点，也可以从Ｂ公司组织结构中看出，Ｂ公司

只是在办公室下设了一个人事主管，从事的只是员工的考勤、

招聘、档案管理等简单的人事管理。　　

要想留住人才，首先就要树立现代的人力资源观念。　　

资源观：现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花

费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出

更多的回报。国外许多知名企业在这方面做得非常成功，摩托

罗拉公司前培训主任就说过：我们的（培训）收益大约是所投

资的 30 倍。而Ｂ公司的高层领导却认为人事管理是花钱而不是

赚钱的事务，是一种应该尽量减少的开支，几年来，Ｂ公司一

直是需要人就到市场上去招，几乎没有对员工进行过培训。重

视短期投资回报率，没有树立长期人才投资回报观，这也正是

中国许多企业普遍存在的现象。　　

战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，

这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以

指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思

考未来发展所需要的人力配置。　　

在Ｂ公司，人事主管无权参与公司的战略规划和重大决策

去年，Ｂ公司收购一家生物制药厂，对于这项重大决策，人事

主管事后才知道。收购不久，由于缺乏该项生物技术的专业技

术人员，不到几个月，该厂就被迫停产。　　

全局观：在Ｂ公司，包括中国许多企业都存在着这样一种

观点，认为人力资源管理只是人力资源部的事。而事实上，不

论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问

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摘要：

为何留不住人才？——关于B公司管理的诊断分析案例：Ｂ公司是一家日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升。每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，Ｂ公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。这样，Ｂ公司的销售人员流动性很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。终于出事了，在去年Ｂ公司销售旺季时，跟随蒋总多...

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