人力资源职工管理诊断报告

3.0 老班长 2025-10-01 483 99+ 19.15KB 11 页 5稿币

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人力资源管理诊断报告

人力资源管理诊断报告分为六个部分，第一部分是对人力

资源状况的综合分析，第二部分到第五部分分别对人力资源管

理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬等四个方面进行诊

断，第六部分是针对问提出的解决方案。

第一节综述

一、思路

综述中首先分析了 A公司原有的人事管理体制，然后从年

龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构

进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，

以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。

二、主要内容

新的公司是由一个科技型企业与一家生产厂合并组成的，

两者在管理上存在差异，工厂一直是国有企业管理方式，多数

员工希望通过合并后的一系列变革改进现状，但有一部分工厂

员工认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上 A公司的人

力资源管理观念有所进步，但是人力资源管理仍然停留在传统

国有企业的管理模式上，已经不能满足 A公司发展的需要。

人员现状分析发现，A公司人员结构不合理：开发人员和

销售人员比例过小，两者一起只占公司员工总数的 12%，中高

层管理人员年富力强，但绝大多数（76%）技术出身，缺乏管

理技能，且学历水平偏低；技术队伍年龄结构合理，但教育层

次、职称水平偏低，没有研究生以上学历的技术人员，半数以

上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍主要是青壮

年，但人数太少，主要是技术出身，没有人经过营销专业教育，

工人队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平太低，有近

65%的工人是初中以下文化水平。

A公司人力资源管理的功能薄弱,以各直线部门干部的经验

化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，

人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工

普遍缺乏竞争意识，缺乏工作压力，由于缺乏绩效评估，没有

有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。A公司

进一步的发展迫切需要

规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动

员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是

形成完善的人力资源管理体系的基础。

第二节规划与招聘诊断

一、思路

报告从行为、结果两个方面去寻找 A公司在人力资源规划

和招聘上存在的问题。

二、主要结论

人力资源规划必须和公司的发展战略紧密结合，A公司目

前的人力资源管理与 A公司发展战略的结合处于行政事务性结

合阶段。具体表现为 A公司的人力资源管理只限于一些日常的

招聘、薪资计算发放等事务，人力资源管理对战略的影响以及

和战略的联系都不明显。工厂的人力规划沿袭过去计划性特点，

岗位规划是从安排人的角度出发来制定人员编制，存在大量岗

位工作不饱满等岗位编制不合理现象，而且缺乏人力资源补充

等自主权，无法形成适合公司发展的人才梯队，人员配置上遵

循“人人有工作”的目标，导致有许多人员不符合岗位的要求。

对于规划和招聘的所需要的基础工作——工作分析，A公

司做得非常不好，没有明确的工作说明和工作规范，造成岗位

职责不明确，存在大量的岗位重叠，工作职责无人具体承担，

许多工作不安排就没有人员去做，关键岗位人手不足成为各部

门普遍反映的现象。

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摘要：

人力资源管理诊断报告人力资源管理诊断报告分为六个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第五部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬等四个方面进行诊断，第六部分是针对问提出的解决方案。第一节综述一、思路综述中首先分析了A公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。二、主要内容新的公司是由一个科技型企业与一家生产厂合并组成的，两者在管理上存在差异，工厂一直是国有企业管理方式，多数员工希望通过合并后的一系列变革改进现状，但有...

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