集团公司领导干部述职会点评讲话

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集团公司领导干部述职会点评讲话

同志们：

经过两整天的干部述职，应该说我们的高管、中层主要领

导干部都普遍亮了亮相，我们有句俗话“是骡子是马拉出来遛

遛”，这次真是遛了一圈。下面，我分别评价一下中层干部和

高管团队。

一、对中层干部的评价

我总体感觉各单位主要负责同志的素质有所提高，但差距

巨大。过去那种“土匪式”的干部在逐渐减少，但是在座的部

门主要领导干部中，合格的不多。大家的评价都显示在大屏幕

上，好的就是好的，大家都有感觉和判断。中层干部的最大分

数差距近 20 分，这个差距还是不小的，差距主要体现在表达

能力、逻辑思维和给大家带来的冲击力上。我认为，主要有四

个方面的问题。

第一，中层干部的层次差距太大。述职的都是部门一把手

上下竟然差了 20 分，按说差五六分就了不得了，像国际比赛上

差0.01 分、0.001 分就能拉开很大差距。刚刚马常海有一句话

说得很对，要精准识别干部，今年我们要下决心对干部进行精

准识别。

第二，功能逻辑缺失。没有一个人上来说“我这个部门应

该干什么、我干了什么、我缺失什么、我怎么做”，上来都是

说一些具体事，你们说的这些事基本上应该是副部长、部长助

理说的事。

第三，创新观点稀缺。没几个人有创新观点，找不到能提

出创新性观点的宝贵人才。“我认为我们在哪个商业模式上要

颠覆”“我们在哪个技术上要走出原来传统的模式”，没有一

个人提到这些，讲来讲去还是那些东西。

第四，报告流程式模式太强。你们在汇报工作时，有一点

没意识到：下面坐的是五、六千亿级规模的全球 CEO，你应该

向我汇报什么？这个问题大家没有意识到，也没有人抓得准。

这是我对中层干部的总体评价。大家的打分评价结果都在

这里，当然这个结果肯定也不全面。有些人会说，会说也得有

新思路；有些人会干不会说，不会说至少也要会写。

二、对高管团队的评价

基本的概念就是，高管干了部长的活儿，部长干了副部长

的活儿，都没说清楚。

第一，说部长的话、做部长的事。高管应该围绕着董事长

这个平台主线，在这个平台上发挥作用。是“你告诉我怎么干、

我就怎么干”，还是“你告诉我怎么干、我创新性地干得更

好”，还是“董事长没有告诉我，我跟董事长提了一个什么样

的模式和意见，让董事长采纳了、理解了、创新了”？如果我

要自己干，你们在座的高管我一个不用。大家想想，尤其是在

座的第一排，如果突然不让你在潍柴了，让你到另一个企业去，

你在新的平台上还能创造出这么大的业绩吗？实际上大家的内

创能力是缺失的。大家回过头来看看我们这十年的布局，这都

是内创能力的体现。尽管这个布局是我提出来的，最后还是要

靠团队去执行。特别是企业发展到今天，更需要先由团队创造

出新东西，然后再由我来配置资源、推动实施，最后形成颠覆

性的新业务。否则 5000 多亿元又将是集团发展的一个门槛，

我们已经跨过了 1000 亿元、3000 亿元的门槛，去年突破了

5000 亿元，今年大概能到 5500 亿元，预计在这个门槛上可

能要停留几年，因为还没有实现新的业务增长极突破。

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集团公司领导干部述职会点评讲话同志们：经过两整天的干部述职，应该说我们的高管、中层主要领导干部都普遍亮了亮相，我们有句俗话“是骡子是马拉出来遛遛”，这次真是遛了一圈。下面，我分别评价一下中层干部和高管团队。一、对中层干部的评价我总体感觉各单位主要负责同志的素质有所提高，但差距巨大。过去那种“土匪式”的干部在逐渐减少，但是在座的部门主要领导干部中，合格的不多。大家的评价都显示在大屏幕上，好的就是好的，大家都有感觉和判断。中层干部的最大分数差距近20分，这个差距还是不小的，差距主要体现在表达能力、逻辑思维和给大家带来的冲击力上。我认为，主要有四个方面的问题。第一，中层干部的层次差距太大。述职的都是...

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