招聘官的弱点

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招聘官的弱点

面试是求职过程中最重要的，所以掌握一些面试技巧是非

常有必要的，大家都会去探寻面试成功的关键，其实最主

要的还是要了解招聘官的“软肋”，这样面试成功的几率

就更大了，下面我们去做一个面试技巧分享，一起去看看

招聘官的弱点，希望对您有帮助，欢迎浏览。

美国劳工部最近一项粗略统计显示，雇佣一名雇员的平均

成本是 40000 美金。另一项调研表明，雇佣一名雇员的平

均成本中，隐性成本占到了总成本的 80%.恐怕这就是很多

人不相信高达 40000 美金的重要因素，因为他们没有考虑

到庞大的隐性成本的存在。

大多数管理者都承认，员工选择是最困难、也是最重要的

决策之一。正如现代管理学大师彼得。杜拉克指出的那样：

“没有其他决策后果会持续作用这么久或这么难做出。在

大多数情况下，经理人所做的职员配备和提升的决策并不

理想，三分之一的决策是正确的，三分之一有一定效果，

三分之一彻底失败。”犯错误是人之常情，我们不能苛求

招聘官，但我们可以尽量避免这些错误的发生。

一般而言，在录用决策过程中，特别是在面试过程中，招

聘官容易犯以下一些错误

1. 刻板印象

刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根

据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人

的行为。比如说，“北方人豪爽，南方人细腻”，“销售

人员健谈，研发人员木讷”，“男人心粗，女人心细”等

等。如果这些说法成了企业招聘官的固有观念，他/ 她就会

戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、销售人员与研

发人员、男人与女人，用那些固化的行为模式套用每一类

的个人。刻板印象反映了共性，有利于迅速从总体上把握

人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不灵活的缺点，抹杀

人的个性，并不适用于同类中的每一个人，是招聘官的大

忌。

2. 同类人偏差【更多公文素材，：】

顾名思义，当应聘者与招聘官有某些共性/ 相似性时，招聘

官会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性/ 相

似性越多，偏爱程度也就越深、越明显，应聘者也就更容

易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。籍贯、毕业学校

爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可

能存在相同/ 相似的情况，因此可以说同类人偏差的影响几

乎无处不在。

其实每一个负责招聘的人员都应该意识到自己的职责是为

企业的用人把关，要为该空缺职位找到最佳的合适人选，

而不是为个人择友把关，找与自己兴趣相投的人来公司工

作。尤其是当企业所招聘的职位种类繁多，职位所要求的

特质五花八门时，更不可千篇一律地招聘与自己相类似的

应聘者去填补不同的空缺。

3. 首因效应

即第一印象。大家都清楚，好的第一印象对应聘者影响重

大，所有的应聘者都希望能给主考官留下积极的印象，并

为此使出浑身解数来展示自己，同时尽量隐藏缺点与不足

招聘官需要意识到应聘者的这种行为倾向，尽量做到不要

被表面现象所蒙蔽。说得更直接一些，这实际上是一个影

响与反影响、控制与反控制的相互作用过程。招聘官需要

注意应聘者对自己的判断可能产生的负面影响，并努力消

除这种负面影响。

近因效应：如果两次见面的时间间隔过长，最早的印象就

会逐渐淡漠从而被最近的一次印象所代替，形成近应效应

两次的印象在客观上有可能会截然不同，但因为最早的印

象已经消失，所以只有靠最近的印象来做出判断。近因效

应和首因效应在本质上是相同的，都是根据临时掌握的有

限的信息和线索来试图做出综合的判断。为了尽量避免这

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招聘官的弱点面试是求职过程中最重要的，所以掌握一些面试技巧是非常有必要的，大家都会去探寻面试成功的关键，其实最主要的还是要了解招聘官的“软肋”，这样面试成功的几率就更大了，下面我们去做一个面试技巧分享，一起去看看招聘官的弱点，希望对您有帮助，欢迎浏览。美国劳工部最近一项粗略统计显示，雇佣一名雇员的平均成本是40000美金。另一项调研表明，雇佣一名雇员的平均成本中，隐性成本占到了总成本的80%.恐怕这就是很多人不相信高达40000美金的重要因素，因为他们没有考虑到庞大的隐性成本的存在。大多数管理者都承认，员工选择是最困难、也是最重要的决策之一。正如现代管理学大师彼得。杜拉克指出的那样：“没有其他...

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